PROČITAJ

Poslovna hijerarhija se promijenila – kako tradicionalni šefovi gube moć?

13. stu
a Lifestyle

Poslovna hijerarhija prošla je kroz radikalne promjene, a jedna od najočitijih transformacija, osim naravno sad već svima normalnog rada od kuće je i transformacija uloge tradicionalnih šefova. U tradicionalnom poslovnom okruženju, šefovi su bili autoriteti, alfa i omega– figure moći koje su kontrolirale informacije, donosile odluke i održavale hijerarhijsku strukturu tvrtke. Pomalo nedodirljive, nestvarne osobe koje se poštuje i sluša i bez obzira na sve. 

Poslovna hijerarhija se transformira do neprepoznatljivosti 

Ali, s dolaskom novih generacija, posebno generacije Z, brzim tehnološkim napretkom, društvenim mrežama i samom situacijom na tržištu rada gdje se često susrećemo s nedostatkom radnika – status šefova kao glavnih autoriteta se sve više transformira gdje šef ipak postaje “one of the guys”. Za mnoge zaposlenike, šef više nije ultimativni izvor autoriteta i znanja, već osoba koja treba djelovati kao mentor, podrška i facilitator – uloga koja se drastično razlikuje od one koju je posjedovala u prošlosti. Dakle, tu je da razumije, vodi i pokazuje primjerom – sam autoritet titule više nije toliko lako održati. 

Otvoreni pristup informacijama redefinira moć
Jedan od možda i glavnih čimbenika koji je ubrzao ovu transformaciju je otvoreni pristup informacijama. Generacija Z, koja više nije tamo ta neka misteriozna generacija koja dolazi nego preuzima tržište rada – odrasla je s internetom i društvenim mrežama, gdje je dostupnost znanja postala neograničena. Dok su ranije generacije morale učiti od starijih kolega i nadređenih, Gen Z može pronaći rješenja za gotovo sve izazove s nekoliko klikova. Naravno da u to ne ulaze strateške odluke, ali lakše je učiti i baratati pojmovima kad možeš sve pitati chat gpt. Tradicionalne hijerarhijske strukture sve teže zadržavaju autoritet u svijetu gdje informacije više nisu privilegija šačice odabranih. Šefovi su tako prestali biti izvor ekskluzivnog i jedinog  znanja i umjesto toga čak preuzimaju odgovornost za poticanje zaposlenika da sami dolaze do odgovora, donose odluke i razvijaju se kroz vlastita iskustva.




Drugačije vrijednosti

Drugi važan faktor u redefiniciji hijerarhije je promjena u poslovnim vrijednostima. Nove generacije otvoreno izražavaju želju za radnim mjestima koja se usredotočuju na inkluziju, osobni razvoj i dobar balans privatnog i poslovnog. Hijerarhije koje se temelje na neupitnoj moći i strahu i dalje postoje, ali pitanje je koliko dugo jer kad se izmijeni još jedna generacija teško da će to biti održivo.. Radna mjesta koja uspješno privlače mlade talente danas se orijentiraju na fleksibilnost i poticajno okruženje u kojima zaposlenici imaju pravo glasa i mogućnost doprinosa, bez obzira na formalne titule. Umjesto davanja naredbi, uloga šefa postaje usmjeravanje i poticanje zaposlenika da daju svoj maksimum, bez nametanja stroge kontrole. Barem je to trend prema kojem idemo i ne događa se preko noći, ali sve vodi prema tome. 

Primjeri iz vodećih tehnoloških tvrtki
Ako gledamo primjere vodećih tehnoloških tvrtki, poput Googlea ili Netflixa – oni izbjegavaju tradicionalne oblike hijerarhije. Ove kompanije, barem na van,  potiču kulturu autonomije, kreativnosti i odgovornosti, gdje je zadatak šefa prvenstveno da uklanja prepreke koje ometaju rad zaposlenika, a ne da im daje direktne naredbe. Svima dobro poznati mikromenadžment trebao bi sasvim nestati, iako bi i samo smanjenje bilo osvježavajuće. 

Umjesto piramidalne strukture u kojoj se autoritet spušta odozgo prema dolje, moderna poslovna okruženja sve više naginju prema matrici ravnopravnih suradnika u kojoj svaki zaposlenik doprinosi prema svojim individualnim snagama.

Posljedice za angažman i produktivnost zaposlenika
U praksi, ova promjena u poslovnoj hijerarhiji dovodi do zanimljivih rezultata. U okruženjima gdje šefovi potiču sudjelovanje i uvažavaju povratne informacije, zaposlenici često pokazuju veći angažman, proaktivnost i osjećaj pripadnosti. Kada zaposlenici nisu opterećeni strahom od šefa kao nekog nedodirljivog autoriteta, spremniji su dati više, iznijeti svoje ideje i preuzeti odgovornost za njihove uspjehe i neuspjehe. 



Izazovi za tradicionalne menadžere
Ali, ovaj model ne prolazi baš skroz glatko. Za puno  šefova, osobito onih iz starijih generacija, promjena uloge iz isključivo autoritativne figure u mentora i podršku može biti u najmanju ruku zahtjevna. Transformacija od donošenja odluka u vođenje tima zahtijeva visoku razinu emocionalne inteligencije, prilagodljivosti i stavljanje ega sa strane. 

Hijerarhija budućnosti – Više suradnje, manje kontrole
Kako god bilo svima je jasno je da poslovna hijerarhija danas više ne može funkcionirati sa strogim šefom s jedne i zaposlenicima s druge strane. Tradicionalni menadžeri će osim odgovornosti koju nose, morati dio energije usmjeriti i na ljude – ali na stvarno razumijevanje potreba i želja ljudi jer promjena posla odavno je prestala biti tabu i šokantna.

Ova transformacija u poslovnoj hijerarhiji sigurno nije prolazni trend. Šefovi nisu izgubili moć u doslovnom smislu, ali polako gube autoritet bez pokrića samo na osnovu titule. 



Teme